L'oiseau de nuit Un regard nyctalope sur l'actualite

C'est un scénario trop familier dans de nombreuses entreprises: lorsque l'opportunité d'une promotion se présente, Jeff et Linda, tous deux de la même équipe, contactent leur manager Bill pour lui indiquer leur intérêt. Bill propose immédiatement un déjeuner-rencontre avec Jeff. Avec des sushis et une bière, Bill encourage Jeff, disant que ce sera une position difficile mais excellente pour sa carrière. Jeff se sent plein d'énergie et excité, sachant que son patron croit qu'il peut réussir. Une semaine plus tard, Bill appelle Linda dans son bureau où, dans un cadre plus formel, il expose tous les avantages et les inconvénients du nouveau poste. Il explique à quel point ce sera difficile et se demande si Linda voudrait le faire. Linda, qui a déjà l'impression d'avoir dû se battre pour réussir dans ses derniers rôles, se demande si elle a l'énergie de faire ses preuves à nouveau.

Le chemin vers un poste de haute direction est une ascension ardue. Sur le papier, les femmes semblent préparées à l'ascension - elles constituent désormais la majorité des diplômés universitaires et 40% des classes des meilleurs programmes de MBA. En effet, des femmes bien éduquées et ambitieuses gravissent les échelons des entreprises, mais de manière disproportionnée, peu atteignent le sommet. Selon Catalyst, une organisation dédiée à la diversité sur le lieu de travail, les femmes ne représentent que 25,1% des cadres supérieurs et cadres des entreprises du S&P 500 et seulement 4,4% des PDG, malgré les efforts de nombreuses entreprises pour combler l'écart.

Pour comprendre pourquoi un déséquilibre aussi important persiste, Bain & Company et LinkedIn ont interrogé en 2016 plus de 8400 membres masculins et féminins de LinkedIn qui travaillent pour des entreprises aux États-Unis et qui ont au moins un baccalauréat. L'échantillon couvrait l'ensemble des carrières, des employés débutants aux plus hauts dirigeants, et couvrait toutes les grandes industries. Ce rapport détaille ce que nous avons appris.

Julie Coffman, qui préside le Global Women's Leadership Council de Bain, partage quatre choses que les entreprises devraient faire pour aider les femmes de leurs organisations à atteindre leur plein potentiel à des moments cruciaux du milieu de carrière.

La route la plus difficile

Tout grimpeur sérieux vous dira qu'atteindre le sommet nécessite non seulement les bonnes compétences, mais aussi de la volonté et de l'énergie. L'aspiration et la confiance, en particulier, sont essentielles pour maintenir le cap. Le talent et les compétences ne vous mènent pas loin », a déclaré un associé d'une société de services professionnels. C'est un chemin difficile, et ceux qui y parviennent sont ceux qui le veulent et croient, même pendant les périodes difficiles, qu'ils peuvent y arriver.

Les femmes et les hommes ont aujourd'hui la même capacité d'escalade, même s'ils démontrent des forces différentes à des moments différents. L'écart entre les sexes dans le C-suite persiste parce que des facteurs externes créent un chemin plus difficile vers le sommet pour les femmes - un chemin avec un terrain plus ardu exigeant plus d'énergie et de persévérance. Cela, à son tour, affecte l'aspiration et la confiance des femmes au fil du temps.

Des niveaux d'aspiration et de confiance inférieurs sapent d'importants comportements de développement de carrière, y compris la volonté de saisir des opportunités qui aideront à propulser la carrière d'une femme. Notre recherche montre que les femmes sont moins susceptibles que les hommes de rechercher une opportunité si elles savent que leur superviseur pourrait ne pas être pleinement favorable, de prendre des décisions qui pourraient être perçues comme risquées ou d'exprimer une opinion avec laquelle d'autres pourraient ne pas être d'accord (voir la figure 1). ).

Les femmes qui ont atteint le sommet racontent comment elles ont dû persévérer face à un terrain difficile. Vous devez avoir plus faim. Il faut être plus confiant, montrer plus d'engagement, plus de résilience et plus d'élan », a déclaré une femme directrice générale d'une grande multinationale américaine de technologie.

Dès le départ, les femmes sont confrontées à des dynamiques et expériences de travail différentes qui rendent leur ascension plus difficile que celle de leurs collègues masculins. Les normes culturelles sur le lieu de travail, souvent enracinées dans des préjugés conscients et inconscients, sont bien documentées. Les deux peuvent créer des obstacles importants à l'avancement. Les préjugés peuvent limiter les opportunités pour une femme d'entreprendre des projets stimulants, par exemple. Il peut également prendre des formes plus subtiles, telles que des commentaires sur une évaluation des performances qui remettent en question l'engagement professionnel d'une femme ou l'attribution de tâches administratives supplémentaires aux femmes en plus de leurs responsabilités principales (voir la figure 2).

La responsable mondiale d'une grande unité commerciale d'une société de services financiers a déclaré qu'à certains moments de sa carrière, les dirigeants avaient émis des hypothèses sur ce qu'elle voulait en fonction de ce qu'ils savaient de sa vie personnelle. Tout autour de nous, les dirigeants supposent connaître la réponse aux questions de carrière des femmes de leurs équipes. À quelle fréquence entendez-vous des hauts dirigeants masculins évaluer la situation de vie personnelle d'une femme lorsqu'ils la considèrent pour quelque chose? Ils parlent rarement de la vie personnelle d'un candidat masculin. Au lieu de cela, les hommes sont souvent jugés uniquement sur des critères professionnels objectifs tels que la compétence et l'expérience. »

Même aujourd'hui, les préjugés sexistes peuvent être manifestes, comme être exclus des rassemblements sociaux exclusivement masculins. La directrice générale de la multinationale de technologie, qui a noté que les femmes doivent avoir plus faim «et plus confiance en elles», a décrit comment un pair dans un rôle précédent faciliterait le passage de ses subordonnés masculins directs en socialisant régulièrement avec elles, excluant les femmes de son poste. équipe: Il sortait et jouait au golf et faisait de tout des hommes, et c'est là qu'ils prendraient des décisions.

Les femmes sont également confrontées à des dynamiques plus difficiles à la maison: 61% des femmes en milieu de carrière ont un conjoint ou un partenaire qui poursuit une carrière plus intense ou tout aussi intense contre 38% des hommes en milieu de carrière. Dans notre échantillon, les femmes en milieu de carrière avec enfants étaient presque 6 fois plus susceptibles d'être le parent principal (voir la figure 3).

Les hommes sont également confrontés à des problèmes d'intégration travail-vie personnelle, mais ils ne sont pas confrontés aux mêmes compromis. Le chef mondial d'une grande unité commerciale d'une société de services financiers a déclaré que les 14 hommes qui l'avaient interrogée pour un poste de haut niveau peu après la naissance de sa fille lui avaient demandé si elle était déterminée à répondre aux exigences du nouveau poste. L'un d'eux a déclaré: «C'est un travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Peux-tu faire ça?' Je me souviens avoir pensé, je ne vois pas de lit dans votre bureau! Travaillez-vous 24 heures sur 24, 7 jours sur 7? »

Le temps et l'énergie nécessaires pour gérer ces facteurs externes érodent l'aspiration et la confiance des femmes, ce qui incite nombre d'entre elles à réévaluer leurs objectifs de carrière. Plus important encore, les femmes suivent les hommes en milieu de carrière, le point critique lorsqu'elles doivent décider de poursuivre ou non la voie du leadership. Alors que l'aspiration et la confiance sont les plus faibles pour les hommes et les femmes à ce stade, reflétant le processus de tri naturel qui se produit à mesure que les gens avancent dans leur carrière, un écart significatif entre les sexes persiste. À mi-carrière, seulement 56% des femmes manifestent une aspiration à un poste de direction, contre 64% des hommes; et 57% des femmes sont convaincues de pouvoir y parvenir, contre 66% des hommes (voir la figure 4). Le terrain des hommes est souvent plus lisse, ils n'ont donc pas besoin d'autant de persévérance et ils sont plus disposés à prendre des risques professionnels.

Le rôle central des managers de première ligne

Alors, comment amener plus de femmes dans la montagne? Comme tout grimpeur le sait, avoir un guide chevronné - quelqu'un qui connaît les différents itinéraires et le terrain - peut faire toute la différence. Sur le lieu de travail, ce sont les managers de première ligne qui côtoient les femmes au quotidien et peuvent exercer une influence significative sur leur développement en tant que leaders.

L'enquête de Bain & Company de 2014 sur la fracture entre les sexes, Everyday Moments of Truth », a montré que des efforts descendants pour aider les femmes à progresser étaient nécessaires mais pas suffisants. Les femmes (et les hommes) prennent des décisions concernant leur carrière en fonction des interactions quotidiennes avec leurs gestionnaires et leurs pairs. Le rapport a montré que les femmes bénéficient considérablement d'un soutien pendant les années de la salle de conférence - la période de formation pendant laquelle les employés développent les mentalités pour devenir des hauts dirigeants. Au cours de ces années, les gestionnaires de première ligne jouent un rôle essentiel.

Les réponses à la dernière enquête mettent encore plus en évidence le rôle du gestionnaire de première ligne. Pour aider les femmes à se rendre au sommet, les gestionnaires de première ligne doivent se concentrer non seulement sur le renforcement des compétences, mais aussi sur le renforcement de l'aspiration et de la confiance. J'ai toujours été très frappé par la façon dont mes gestionnaires m'ont dit de ne pas sortir de la voie du leadership et m'ont dit de tenir le coup et d'essayer de passer à l'échelon suivant », a déclaré le chef de l'exploitation d'un grand réseau hospitalier.

Étant donné que la dynamique du lieu de travail et de la maison qui rend le parcours vers le sommet plus difficile pour la plupart des femmes ne s'améliore pas, le rôle des gestionnaires de première ligne est d'autant plus important. Les gestionnaires de première ligne peuvent souvent aider à lisser le terrain, et dans les passages difficiles, ils peuvent fournir de l'énergie et des encouragements.

Aider les femmes à progresser

Pour comprendre quelles actions augmenteraient l'aspiration et la confiance des femmes, nous avons demandé aux participants à l'enquête de répondre à 21 questions détaillées sur la dynamique du lieu de travail. Cinq thèmes étaient particulièrement importants pour générer et maintenir l'aspiration et la confiance (voir la figure 5). Les résultats ont mis en évidence quatre façons dont les gestionnaires de première ligne peuvent aider les femmes à gravir la montagne (voir la figure 6).

Dites aux femmes formidables de votre équipe qu'elles peuvent accéder à des postes de direction dans votre entreprise et soutenez cela par des actions. Croire est la moitié de la bataille. Les hommes et les femmes ambitieux et confiants sont 19 points de pourcentage plus susceptibles que ceux qui n'ont pas ces qualités de croire qu'ils ont les compétences et les qualités de leadership nécessaires pour progresser, et ils sont 22 points de pourcentage plus susceptibles de croire qu'ils sont plus capables d'avancer que leurs pairs.

Cependant, peu de femmes en milieu de carrière se considèrent comme réussies: 41% sont plus susceptibles de se demander si elles ont les mêmes opportunités d'avancement que d'autres de leur niveau et de leur expérience, et 16% sont plus susceptibles d'avoir eu au moins une fois où elles remis en question leur capacité à réussir.

Les répondants au sondage ont déclaré que les gestionnaires qui croyaient pouvoir réussir ont fait une différence. L'ancienne vice-présidente des ressources humaines d'une société pétrolière et gazière mondiale a déclaré que son manager avait fait monter ses aspirations en l'encourageant un jour à réfléchir à un poste de direction, y compris de PDG. C'était la première fois que quelqu'un me mettait vraiment au défi de penser au-delà de la fin de mon rôle actuel…. Il a nourri mon désir de réussir en me disant que j'y réussirais.

Actions du gestionnaire de première ligne:

Investissez dans le coaching au jour le jour, y compris des commentaires spécifiques et réalisables: voici ce que vous faites bien, voici où vous devez continuer à investir, et voici comment je vais vous aider.

Une femme en milieu de carrière dans une entreprise de services professionnels a déclaré qu'il était souvent difficile d'évaluer où l'on se situe par rapport à ses pairs et ce qu'il faut pour passer au niveau suivant. J'ai constaté que lorsque j'ai une idée de ce que je fais et de ce qu'il faut pour réussir ou de ce que je dois faire pour bien performer, je suis plus confiant et plus susceptible de le vouloir.

Défendre les femmes à fort potentiel; ne vous contentez pas de les soutenir. Le soutien en coulisse est précieux, mais défendre quelqu'un devant les autres signifie que vous croyez en ses compétences et son potentiel de leadership. En particulier, encouragez les femmes à postuler pour des rôles qui vont au-delà de leur poste actuel, même lorsqu'elles se sentent à risque, et aidez-les à réussir dans ces rôles.

La responsable mondiale d'une grande unité commerciale d'une société de services financiers, citée précédemment, a déclaré que certains de ses dirigeants lui avaient donné la confiance et l'expérience nécessaires pour atteindre le sommet. Un responsable avait suffisamment confiance en moi pour me placer dans des rôles extensifs, comme superviser 40 personnes avec peu d'expérience dans la supervision de qui que ce soit. Mes managers ont cru en moi avant moi, et au fil du temps, cela a renforcé ma confiance.

Aide à gérer les trébuchements. Personne n'atteint le sommet sans trébuchements occasionnels. Lorsqu'elles se produisent, aidez les femmes à reprendre pied; faites-leur savoir que ces moments sont des étapes naturelles sur la voie du succès.

L'ancienne vice-présidente des ressources humaines d'une société pétrolière et gazière mondiale dont le directeur l'a encouragée à envisager de viser le rôle de PDG a déclaré qu'elle était capable d'expérimenter et de prendre des risques parce qu'elle avait des gestionnaires qui lui donnaient l'impression qu'elle avait un filet de sécurité. . Je n'ai pas toujours réussi dans tout ce que j'essayais, mais j'avais normalement soit le soutien de l'organisation, soit celui d'un superviseur pour ne pas être puni pour cela. »

Peignez de nombreux modèles de réussite, même s'ils ne sont pas les vôtres. Montrez aux femmes qu'il y a plus d'un chemin vers le sommet et expliquez clairement qu'il n'y a pas de stéréotype unique du succès. Indiquez des modèles masculins et féminins dont les femmes peuvent s'inspirer et s'inspirer.

Ceux qui sont ambitieux et confiants sont 19 points de pourcentage plus susceptibles de voir les hauts dirigeants de leur entreprise comme ceux qu'ils aimeraient imiter et 16 points de pourcentage plus susceptibles d'être inspirés par les hauts dirigeants de leur entreprise. Cependant, de nombreuses femmes citent le manque de modèles au sommet qui font face à des dynamiques de travail et de maison similaires. Pour avancer plus vite et plus loin, les femmes en milieu de carrière doivent regarder vers l'avenir et ne pas se sentir bloquées par un stéréotype de réussite qui ne leur convient pas.

Mon deuxième directeur masculin était catégorique sur le fait que son équipe avait une vie à la maison », a déclaré le responsable mondial d'une grande unité commerciale d'une société de services financiers. Il venait à mon bureau et insistait pour que je rentre à la maison. Il racontait souvent à quel point sa relation étroite avec son père était essentielle à son succès et il était déterminé à faire de même pour sa famille en s'assurant qu'il avait du temps pour eux. Il a souligné l'importance de concilier famille et carrière, mais en même temps, il n'a jamais abaissé ses normes.

Actions du gestionnaire de première ligne:

Identifiez et célébrez divers modèles de leadership. Soyez conscient de la façon dont vous parlez de succès. Se concentrer principalement sur les heures de travail ou un style de leadership agressif peut conduire à des hypothèses erronées sur ce qui est nécessaire pour réussir. Sensibiliser les équipes à la variété des styles de leadership et des méthodes efficaces pour intégrer le travail et les priorités personnelles. Discutez avec les femmes de la façon dont elles peuvent tirer parti de leurs propres forces et styles pour devenir une dirigeante principale.

Parlez ouvertement de votre propre chemin, mais ne le faites pas pour tout le monde. Expliquez comment vous avez fait l'ascension et soyez honnête sur les hauts et les bas. Cela aidera les autres à tracer leur propre chemin.

Faites des interactions quotidiennes la priorité sur les examens périodiquement programmés. Augmentez les niveaux d'énergie quotidiens des femmes grâce à une rétroaction ouverte et régulière. La recherche de Bain de 2014 a conclu que les moments de vérité quotidiens sont plus critiques pour le cheminement de carrière à long terme que les discussions de carrière ou les évaluations de performances. Les interactions quotidiennes sont particulièrement importantes pour les femmes en milieu de carrière, qui sont 20% plus susceptibles de ne pas se sentir inspirées par leur travail.

Les répondants au sondage ont dit que le renforcement positif - à savoir, une note d'éloge pour bien faire les choses - leur a donné un sursaut d'aspiration. Un directeur du marketing d'une chaîne de restaurants nationale a déclaré que ses responsables ont indiqué qu'ils appréciaient son travail en dehors du processus d'évaluation des performances en parrainant son visa et en autorisant des horaires de travail flexibles lorsque son mari vivait dans une ville différente. La flexibilité était le signe que j'allais bien et qu'ils pensaient que j'allais réussir.

Actions du gestionnaire de première ligne:

Soyez conscient de l'importance des petits moments fréquents. Les commentaires imprévus et désinvoltes peuvent augmenter l'énergie ou avoir un impact négatif durable. Dire à quelqu'un que vous vous débrouillez bien », deux fois par an lors d'un examen ne suffit pas. Développez l'aspiration et la confiance chaque jour dans les couloirs et les salles de conférence.

Savoir qu'un manager est déterminé à vous aider à naviguer sur les terrains difficiles qui vous attendent renforce également la confiance. Lorsque je faisais la transition vers un nouveau rôle, une femme plus âgée m'a dit: «Écoutez, je vais venir à vos réunions et je vais m'asseoir au fond de la salle. Et je vais immédiatement vous faire un compte rendu et vous faire part de vos commentaires », se souvient une femme directrice administrative d'une compagnie d'assurance nationale.

Soutenez la personne dans son ensemble, pas seulement le travailleur. Le travail et la dynamique à la maison plus stimulants des femmes les empêchent de jongler avec les volumes de travail lourds et le stress lié au travail. Notre enquête a montré que les femmes en milieu de carrière sont 42% plus susceptibles que les hommes de lutter pour gérer le stress du travail sans impact sur les autres activités et 38% plus susceptibles de croire que le volume et le rythme de travail attendus ne sont pas raisonnables.

Une femme présidente régionale d'une entreprise mondiale de services financiers a refusé deux promotions pour diriger une unité commerciale parce que les emplois nécessitaient de lourds déplacements et auraient été difficiles pour sa vie de famille. Quand un cadre supérieur a appelé pour dire qu'il comprenait sa décision et la soutenait à 150%, elle a été choquée. Je ne pense pas qu'il réalise l'effet qu'il a eu sur moi. Il était fidèle à sa parole. Quelques années plus tard, la responsable pays à deux niveaux au-dessus d'elle a pris sa retraite et elle a obtenu le poste.

La gestion de l'équilibre travail-vie personnelle fait partie d'une conversation culturelle plus large. Cependant, les gestionnaires de première ligne peuvent jouer un rôle positif.

Actions du gestionnaire de première ligne:

Élargissez vos conversations de développement professionnel. Ayez des discussions ouvertes et honnêtes non seulement sur les priorités professionnelles, mais aussi sur la manière dont elles correspondent à vos priorités personnelles. Élaborer un plan d'avancement qui garantit que les femmes peuvent atteindre leurs objectifs professionnels et personnels.

Renforcez le soutien verbal par l'action. Les normes culturelles et les préjugés peuvent signaler inconsciemment que les objectifs fixés sur papier ne sont pas acceptables pour quelqu'un sur la voie du leadership. Assurez-vous que les femmes de votre équipe peuvent poursuivre leurs objectifs de carrière tout en faisant ce qui est important pour elles en dehors du travail.

La femme présidente régionale d'une entreprise mondiale de services financiers a déclaré que son directeur l'avait aidée à s'intégrer au travail et à la vie privée en lui permettant de profiter d'une heure de déjeuner plus longue pour courir. De cinq à douze ans, il disait aux autres lors d'une réunion: «Nous devons conclure, car elle a besoin de courir. Cela m'a vraiment aidé à définir les limites.

L'aspiration et la confiance de chacun vont et viennent; c'est naturel. Cependant, l'énergie accumulée nécessaire pour que les femmes persévèrent augmente la probabilité que le soutien des gestionnaires de première ligne puisse faire une grande différence en aidant les femmes à sortir d'une période d'aspiration et de confiance faibles et à continuer de grimper.

Bien sûr, les gestionnaires de première ligne ne peuvent à eux seuls accélérer l'ascension des femmes. Ils ont besoin d'un soutien visible et soutenu de la C-suite. Les hauts dirigeants doivent communiquer clairement que la parité entre les sexes est une priorité - qu'elle est bonne pour les profits, bonne pour les actionnaires et bonne pour l'avenir de l'entreprise. L'organisation a également besoin des bons programmes de formation pour aider les femmes à réussir. Les équipes de direction doivent suivre les progrès sur les paramètres clés pour l'avancement de carrière des femmes et tenir tous les niveaux de direction responsables de la création du changement.

Ascension vers les hauteurs de l'entreprise est une longue montée. Il faut de l'aspiration, de la confiance et des guides de montagne engagés pour persévérer. Les femmes sont prêtes à faire le trek. Les entreprises qui encouragent les managers à aider les femmes à s'orienter activement vers les sommets réussiront mieux à tirer le meilleur parti des talents de l'ensemble de leur effectif.

Melissa Artabane est la directrice du Global Women's Leadership Council de Bain et est basée à Boston. Julie Coffman est associée chez Bain & Company au bureau de Chicago et présidente du Bain's Global Women's Leadership Council. Darci Darnell est associée de Bain au bureau de Chicago et membre du Global Women's Leadership Council de Bain.

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